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第2章（第2页）

，她回家跟王伟学舌，王伟问她：“你自己怎么看？”

拉拉一时还搞不清在全球范围内sh和db的区别到底有多大，但她已经看得很明白，sh中国和db中国的区别很大。

小气什么的就不说了，关键在于它缺乏db那样严谨的制度。

古人都知道兵马未动粮糙先行，不打无准备之战嘛，sh却在干部培养和流程完善都没有准备好的情况下，就匆匆忙忙地超常规扩张，搞得顾头不顾尾。

难怪麦大卫来了处处看不惯，老把“不专业”

挂在嘴边。

王伟帮拉拉分析道：“从你说的情况看，sh的hr确实缺乏严谨的制度和系统，但是，其他部门的情况也如此吗？现在你们在中国拼命扩张拼命招人，显然是生意做得好呀，要不美国总部哪肯这么砸钱！

如果何查理在销售市场和供应链上没有好的系统和策略，生意做不到今天的规模吧？”

拉拉一下张口结舌，干瞪着眼答不上来。

王伟说：“知错就改还是好同志。”

王伟都走开了，拉拉还在使劲儿地想，过一会儿，她跑过去一把抓住王伟的胳膊嚷道：“我承认销售和供应链都比较正常，可他们确实也没有为扩张准备好足够的干部，缺干部肯定是大问题！”

王伟被拉拉的较真给逗笑了，说：“你还在琢磨着怎么还击我。”

同样面临着打造流程搭建系统的任务，杜拉拉满心焦虑，李卫东却胸有成竹。

作为一个训练有素的熟手，李卫东的大脑里和电脑里都存储着丰富的索引，他知道第一步要做的是甄别培训需求，确定了培训内容后，他马上就能告诉你有哪些合用的外部讲师，哪家贵，哪家性价比高，他都了如指掌，此外，他还有一套行之有效的办法来培训内部讲师。

总之，李卫东只需要在自己的索引里灵巧地一翻，就能抽出最合适的方案，漂亮地摔出来给大家看。

拉拉却不能。

她和李卫东的差别在于，她也知道问题在哪里，该做什么，但是她只有理论，而没有具体成型的工具能抄起来就用。

可拉拉既没有现成的绝活可以亮出来献宝，也没有精力马上赶一个绝活出来，因为当时有个火烧眉毛的任务正压着她——年度加薪。

薪水不比货款，没得拖欠的，说好了什么时候加薪就得什么时候加，两千双眼睛在盯着，公家也容不得她杜拉拉有半点差池。

拉拉只得把摆脱后进的想法先放到一边，埋头做起了年度加薪，这活儿没两个月她做不完。

一个月后，她又开始为参加“翰威特”

和“美世”

（两家著名的咨询公司）的年度薪酬调查准备数据，这事儿没两个月也弄不完。

薪酬调查和年度加薪都是cb经理的重要任务，属于硬指标，当事人签字画押，年终要逐项考评的，做不好就得卷包袱走人，这和亮不亮绝活、做不做先进的后果不是一个数量级的。

拉拉这年的硬指标有五条：年度加薪，年度薪酬调查，hr系统上peopleft（软件名称），来年薪酬预算，以及完成年度大扩招。

比较搞笑的是，这五条不是黄国栋给她规定的，而是她凭着职场常识，再东问西问弄明白的，归置出来五条后交给黄国栋，黄国栋看过没问题签字了事。

应该说，麦大卫肯定知道杜拉拉正在忙什么，因为这时候，sh在亚太各国的cb经理都在忙于做年度加薪和薪酬调查。

如果杜拉拉头脑发昏没在做这两样，黄国栋势必饶不了她。

可是，麦大卫是不满足于仅仅知道下属在干什么的。

比如像李卫东这边，一会儿是问卷调查，一会儿是年度培训计划，每次他发邮件给各部门的时候，都会抄送给麦大卫、黄国栋和何查理。