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第118章 绩效考核下（第2页）

以前只用年中或年终晋级或发奖金时做的绩效考核变成了每月都要考核。

加上IT从业人员的日益饱和，经验在年龄和相对应的低点的薪酬对比下，变得无足轻重，职场的“35岁危机”

让IT从业人员恐慌，30岁后就工作地战战兢兢，生怕一不小心就丢了工作。

从此各IT大公司越来越卷，由此蔓延开去，直到现在，国内的IT行业全面的“卷”

起来。

大家虽然抱怨，但是又很无奈，不少IT从业者因此“润”

去了国外。

虽然绩效考核越来越频繁，越来越复杂，但是有些成熟和有些规模的公司流程正规，先进的管理思想做指导，而且是把绩效管理整体拉通，有具体的绩效管理方法和流程，预先有明确的绩效计划，有清晰和量化的管理标准，有定期的员工宣贯和指导，并且和晋级、奖金挂钩，过程合理有监督，结果还有沟通反馈和相应的激励机制。

这些公司内部经过短暂的适应期后，很快就能将绩效管理转换为一项非常普通正常的工作。

然而更多的公司只学了个皮毛，尤其是有些毫无底线的公司只看到利益，将工资结构中的基本工资设置的很低，大部分变成了绩效奖金，而且根本没有完善的绩效管理，只要求做绩效考核。

如果碰上好的管理者，尚能公平地对待，给予和年薪约定差不多的工资。

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然而运气不好的，碰上恶心，怀有私心因此不公正的管理者，除了工作上难过不被认可外，工资更经常被克扣。

命不好，碰上些特殊情况的话，如病假，事假，重大疾病等，就只能拿到很少的基本工资。

2022年以前，我觉得我运气还不错，碰上了好的时代机遇，遇到不少好的同事、朋友和上级，我每天都在默默地感恩，我也竭力在工作中和善地对待他们，也获得了不少人的尊重。

然而2022年，一切都变了，因为烂领导带来的种种变动，我也变得很烦躁，也很难像以前一样和善、心平气和地去对待我的下属和同事们。

疾病的复发让我更是从此告别了职场。

辞退也就算了，复发转移后从早期变成了晚期癌症患者，我能理解。

我要求也不高，都是按法律约定的最低限度要求发放赔偿。

然而他们就是要钻空子，扬言要我认命，他们即便支付高昂的律师费，都不肯赔偿，要一审二审拖死我。

一家国资委一级上市公司，让自己的律师对着法官说，现在经济不好，国企难，无法赔偿。

真是滑稽，我不难嘛？我一个癌症病人，被你们这样拖着，请律师，准备材料，准备上庭答辩。

我要求过分吗？我同意辞退，但只要求按我约定的年薪赔偿，按法律明文条款和最低限度赔偿。

难道不是公司过分吗？公司年头没有设置任何绩效目标，没有任何绩效打分规则，凭着主观臆断，每月给我不公正地绩效，年终强改我绩效，克扣我工资和年终奖，钻空子，只给不到年薪10%的工资和赔偿金。

所以说绩效考核就是个双刃剑，给好的公司和管理者用，能促进公司发展，发挥员工的最大工作效率。

然而给不好的人，就是他们谋私利，拉帮结派，打压他人的工具。

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