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第117章 绩效考核上（第5页）

一般主要针对经理以上的人员，通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来评估其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚员工的长处和短处，来达到提高自己的目的。

我以为公司的员工互评也就类似找些有工作关系的人多角度对员工进行评价。

“不是，是每个人要评价部门的所有人。”

“啊？我到系统里看看先。”

打开系统一看，长长的人员清单让我呆住了，原来整个部门的人都拉进来了，包括自己。

我们部门有六七十人，这意味着每个人要给六七十人按照工作能力，态度，技能等五个维度打分（S，A，B，C，D五个等级）。

“这个员工互评太不合理了吧？除了研发同事，还包括其他组的同事，好多人我都不认识呢。

压根都不知道人家干什么的，怎么评分？”

我发消息给F。

“我也觉得，但没办法，公司就这么要求的。”

“这样的打出来的互评结果公司拿来做什么用呢？”

“员工互评也是员工综合绩效指标中的一部分，虽然占比不高，但是还是有影响的。”

“那那些普通员工岂不是很吃亏？大家都不认识他们，怎么可能打高分。”

“嗯，有这种情况存在。

不过表现好的员工，领导表扬和一些奖励，大部分人还是知道他们的。

这个也侧面激励员工做注意表现，提升自己的影响力。”

“好吧，但是这个互评真是不严谨。”

“金蝶内置的功能应该用一定的道理吧。”

“呵呵，人家金蝶设计这个功能只是简单地应用在职能单一的部门。

我们这么复杂的部门要不做架构重组，要不做功能二次开发，怎么能想到我们公司就这么直接套上去用呢。”

因为自己以前做ERP系统的，还算清楚这些标准功能的设计。

“不清楚，你让大家先填吧。

对了，记得让大家给院长们打最高分。

这对于他们来说可是绩效考核的一个重要指标。”

就这样，所有人都硬着头皮填起来。

最后在院内的管理会议上，我看到了部门员工的员工互评结果。

如我所想，倒数二十名基本都是那些入职晚，性格内向的员工，还有两三个绩效确实差的员工。

排在前面的依次是院长们，总监们，小组长们，技术大牛，还有一些性格开朗，人缘好的员工。

这事完成之后，我以为绩效考核应该要告一段落了。

没想到一天后院长又让我去办公室。

“你是我们部门的院总监了，算是我们公司的中层技术领导了。

按公司要求，公司高层领导要和你沟通下明年的工作计划。

这几天你抓紧准备下你的明年工作计划，L部长有空的时候你就过去和她聊下。”

“L部长？质量部的L部长吗？”

我想了想，面试时见过一位质量部的L部长。

但是怎么会和质量部的领导沟通工作计划呢？我心里很疑惑。

“不是，是行政部的L部长，也是我们公司的党委书记。

哦，你还没见过她嘛？”

“没有呢。”

以前负责测试，打交道的人不多。